Chema Sánchez confiesa que la alta rotación de personal en la empresa que dirige le produce un “estrés extremo”. Sánchez es el CEO de Prodware, una consultora con más de 300 profesionales en plantilla y que implanta en los clientes soluciones de gestión de Microsoft. También comercializa  Microsoft 365 (antes Office 365) y servicios en la nube de Azure. “Tienes la sensación de que nada de lo que hagas es suficiente”, reconoce.

Su desasosiego es compartido por muchos directivos de empresas tecnológicas que ven como día sí y otro también tienen que decir adiós a profesionales que se marchan a la competencia atraídos por mejores salarios y condiciones. O que son tentados por compañías extranjeras que les permiten trabajar desde la soleada España, pero con retribuciones que llegan a doblar o triplicar las habituales en este país.

Sánchez dice que muchas empresas como la suya han tenido que enfrentarse a tasas de rotación del 25% o 30% en los últimos tiempos. “Esto es una barbaridad porque significa que más o menos una cuarta parte de la plantilla se renueva cada año”. Para el directivo, el año 2021 fue sencillamente “terrorífico”: “Nosotros somos ahora 324 personas y ese año tuvimos una rotación superior incluso al 30%. Aunque el 2022 ha ido mejor, con una rotación del 20%, que sigue siendo una tasa muy alta”.

Un problema estructural

Desde que se desató la pandemia, numerosas empresas de muchos sectores en el mundo tienen dificultad para fidelizar empleados y dar un servicio normal a los clientes. La ansiedad generada por la Covid-19 llevó a muchas personas a replantearse su vida cotidiana y a cuestionarse el lugar central que en ella ocupa el trabajo. Era la gran renuncia, o, como se la ha denominado en inglés, the great resignation o big quit.

En el sector tecnológico los problemas son más estructurales y vienen de antes. Hay mucha más oferta de trabajo que gente para cubrirla. Pedro Montarelo fue directivo de la histórica Sun Microsystems, y desde hace una década ayuda a las empresas de tecnlogía a dar con perfiles técnicos. En ese tiempo ha colocado a más de 1.000 profesionales. Montarelo asegura que las cosas cambiaron “radicalmente” y fueron a peor hace una década. Sobre todo debido a una diferencia entre demanda y oferta de talento más alta de lo normal, a lo que ha contribuido la apertura de centros de I+D y de hubs tecnológicos en este país.

Montalero cree que siempre ha habido una rotación alta en perfiles junior, la de aquellos que terminan la carrera o la FP y se incorporan a una empresa, aprenden un poco y buscan un incremento salarial en la competencia. Pero también reconoce que luego, cuando los empleados buscan otras cosas, como los beneficios sociales, esa rotación suele ser menor.

Se calcula que en el mundo ahora mismo faltan millones de informáticos para atender las necesidades de unas compañías que están embarcadas en una ola acelerada de digitalización. En España, y según datos de la patronal DigitalES de mayo del año pasado, había 120.000 vacantes en el sector tecnológico nacional. La gran mayoría (40.000) relacionados con el desarrollo de software, pero también muchos relacionados con la gestión de sistemas y centros de datos (25.000) y con la ciberseguridad (24.000).

Estos grandes números tienen su traducción a nivel micro. “Casi todos los profesionales reciben ofertas y ataques a través de LinkedIn continuamente de firmas competidoras. Eso produce inflación de salarios. Además, el trabajo en tecnología es estresante porque muchas veces se trata de proyectos críticos. Y para el empleado es tentador a veces lo que nosotros llamamos poner el e-mail a cero. Es decir, salir de los problemas en que estás sumido y empezar de cero en otro sitio”, relata Sánchez.

También está el problema colateral para los empleados de que, en medio de este baile, los profesionales que apuestan por permanecer tienen “la sensación de sentirse tontos si se quedan. Mucha gente tiene la impresión de que pueden crecer más rápido cambiando de compañía que progresando en sus organizaciones”.

Tenemos nuevas prioridades

Montarelo considera  que la mayor rotación se da en las consultoras que se dedican al llamado bodyshopping, es decir, a la cesión de profesionales a empresas finales para sacar adelante proyectos y tareas muy diversas y cambiantes. “A la gente no le gusta trabajar para subcontratistas, sino en el cliente final, o en consultoras que les ofrezcan proyectos interesantes y desarrollo de carrera”, explica. Además, el hecho de que algunas empresas estén obligando a sus empleados a volver a la presencialidad tras la pandemia está haciendo que muchos profesionales se muevan en busca de mayor flexibilidad horaria.

Según la plataforma de colocación de programadores Joppy, que cuenta con más de 45.000 profesionales suscritos, el promedio de duración de un empleado en una empresa es de 1,7 años. Pedro Montarelo sube este intervalo y lo sitúa entre los cuatro y cinco años. En este escenario, los beneficios preferidos por los profesionales ya no tienen tanto que ver con la retribución, sino con la flexibilidad, teletrabajar la mayor parte del tiempo o tener un horario personalizado.

Y de eso son conscientes los empleadores, que anteponen en sus ofertas estas cuestiones a otras más tradicionales como las ayudas familiares (en forma de guardería o cheques bebé), los tickets restaurante o el pago del gimnasio.

Montarelo cree que la pandemia ha marcado un antes y un después en las demandas de los profesionales: “Antes del Covid-19, lo primero que preguntaba un candidato cuando le contactábamos era por la banda salarial de la posición que le ofrecíamos. Pero ahora lo primero que pregunta es por las condiciones de teletrabajo, después por el proyecto y las tecnologías, y, por último, por la banda salarial. En muchos casos si no se les ofrece teletrabajo al cien por cien rechazan entrar en el proceso de selección”.

No obstante, este experto añade que esta situación será coyuntural y que lo más probable es que se impongan los esquemas híbridos, donde convivirán el teletrabajo y los desplazamiento a una oficina.

En los últimos meses se han sucedido muchas noticias con ajustes de plantilla en las big tech que han afectado a decenas de miles de profesionales. Después de unos años de pandemia en que las tecnológicas contrataron como si no hubiera mañana, ahora tienen que poner freno y desandar parte del camino. Microsoft, Salesforce, Meta, Google, Amazon… Casi ninguna se ha escapado.

Es difícil, por tanto, saber lo que pasará en el mercado laboral tecnológico en los próximos meses y años, pero todo indica que la falta de profesionales seguirá siendo un dolor de cabeza para las compañías a pesar de todo. Según Joppy, casi un 40% de las empresas seguirá con su plan previsto de contrataciones y sólo un 22% echará el freno y contratará menos personal del previsto.

Recetas para captar y retener talento

Prosperity Digital, una firma de colocación que en los últimos 20 años ha ayudado a encontrar trabajo a más de 6.000 informáticos en Europa, confirma que, por término medio, los profesionales del sector están menos de dos años en un mismo puesto. Pero Gary Mullan, CEO de la compañía, dice que hay recetas para que las empresas retengan el talento digital y eviten el calvario de gestionar una plantilla que nunca acaba de asentarse.

Mullan insiste en ofrecer un modelo laboral flexible, que no suponga necesariamente “transformar la oficina en un espacio totalmente remoto, sino en dar la flexibilidad del trabajador para que pueda elegir el modelo más adecuado para encontrar el balance perfecto entre trabajo y vida personal”.

Montarelo, por su lado, lo tiene claro: “Las compañías que ofrecen buenas condiciones de teletrabajo y buenos salarios están sufriendo menos que el resto a la hora de contratar y retener talento”. También se está demostrando muy efectivo para atraer profesionales el ofrecer una jornada continua todo el año (de 8:00 a 15:00 horas, o similar), días extra de vacaciones (para celebrar el cumpleaños, por ejemplo), un bonus por permanecer en la compañía o participación en eventos y formaciones tecnológicos sin consumir días de vacaciones.

Según él, los empresarios deben ofrecer a sus empleados un plan de carrera vinculado a proyectos y tecnologías interesantes, y no a actividades repetitivas y sistemas obsoletos. Esto significa diseñar con él las tareas y proyectos en los que se embarcará, y la actualización salarial y las previsiones de crecimiento que tendrá en el medio plazo.

También recomienda Gary Mullan diseñar un buen employer branding, es decir, una buena marca como empleador. “El objetivo es resaltar el valor de trabajar en la empresa, tanto para los empleados existentes como potenciales”. En el día a día significa ofrecer atractivos packs de bienvenida, salidas de team building, tiempo para uso personal más allá de las vacaciones, etc.

Para Sánchez, la carestía de talento es un problema de fondo al que las empresas deben responder con soluciones imaginativas. “En Prodware hemos mejorado el employ experience. Hicimos un programa, denominado Joy, para mejorar procesos internos, pero también para que la gente se lo pasara bien. Pero no es suficiente. Ahora estamos intentando mejorar el sentimiento de engagement o compromiso con la organización. De hecho, en recursos humanos y marketing tenemos profesionales dedicados específicamente a esta tarea”.

Y añade: “Creo que los empleados deben sentirse protegidos en un momento tan turbulento como el que estamos viviendo. Es fundamental tener pegamento con la gente. Esto va de personas, del día a día, de entenderse con ellas, de tener empatía y cercanía. Y empezamos a notar los resultados”.

Imagen: Arlington Research